第一部分：組織結構
社群團購平台的組織結構主要分爲四個闆塊，第一個是供應鏈，第二個是運營，第三個是技術，第四個是職能(néng)支撐。
第二部分：流程制度
首先關于sop（标準操作程序），業務部門沒(méi)辦法梳理出一個完整的sop，因此就(jiù)要交給某個部門或者管理者操刀設計。其次薪酬管理方面(miàn)，它的能(néng)動性就(jiù)是薪酬體系在行業内有沒(méi)有激勵性。實際上，就(jiù)是看其設置的是否合理。另外，定崗定責和目标管理是流程制度裡(lǐ)面(miàn)具有保駕護航作用的兩(liǎng)個部分。
第三部分：人才培養
首先，要圍繞企業的定位以及實際情況設計出相對(duì)可視化的人才畫像。怎麼(me)設計呢？舉個簡單的例子。第一，人才畫像要有相對(duì)趨同的價值觀，這(zhè)關系到職業素養和職業态度，以及對(duì)行業的認知，這(zhè)是屬于人才畫像托底部分。第二，就(jiù)是專業能(néng)力，社群團購平台在運營期間不可以出現才不配位的情況，這(zhè)一點很容易理解。第三，是可塑性。基于長(cháng)遠的人才管理視角，這(zhè)個人的能(néng)力是否存在延展性，將(jiāng)來能(néng)否成(chéng)爲管理層或者跨崗位适配，都(dōu)非常重要。
第二個點就(jiù)是培養手段，比如說(shuō)在我們内部可能(néng)會(huì)有業務上的培訓，也會(huì)有團隊建設和文化建設或者類似于儲備幹部培養計劃等等，大家不妨思考一下，人才進(jìn)入到公司之後(hòu)如何培養才能(néng)夠互利共赢呢？
第三點，當我們有了人才畫像，有了人才進(jìn)入的通道(dào)以及培養通道(dào)，接下來就(jiù)可以關注一個核心指标——單位的人效。也許很多企業忽視了這(zhè)一點，但實際上社區團購的平台型企業不是勞動密集型企業，一件代發(fā)的模式決定了社群團購的整個人員規模不大，所以就(jiù)要更加聚焦于單位的人效。
第四點，圍繞人才培養體系，我想要提出的點就(jiù)是關于可持續性的話題，假定我們前面(miàn)講到的這(zhè)些重要闆塊推進(jìn)順利，接下來大家就(jiù)可以關注另外一個點，就(jiù)是這(zhè)些人才培養以及成(chéng)長(cháng)的路徑或者方式是不是可持續性的。這(zhè)是基于人才長(cháng)遠的培養的這(zhè)種(zhǒng)戰略，以及社群團購平台長(cháng)遠發(fā)展的戰略。
第四部分：日常管理
可能(néng)很多老闆在創業早期不會(huì)關注這(zhè)方面(miàn)問題，因爲早期是一切以業務爲導向(xiàng)的野蠻生長(cháng)階段。但是，不管是在早期還(hái)是中後(hòu)期都(dōu)要去重視日常管理，主要去完成(chéng)三個核心的目标，第一，不斷提升整個團隊的專業度；第二，不斷提升團隊的士氣；第三，不斷的去提升整個團隊的紀律性。
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